管好銷售人員通常與三個方面有密切的關系，包括：領導人、激勵政策、制度，就重要性來看，激勵政策通常被認為是刺激銷售人員的最重要手段。眾多公司都有自身非常嚴密的激勵制度，這些制度都是在長期的市場實踐中總結出來的，有著極高的實用價值。但經過長期的跟蹤分析，我們發(fā)現這樣的現象，很多企業(yè)的激勵政策不可謂不嚴謹，但是他的效果并不是很好，其中很多更像是利益制衡的工具，而不像是激勵的工具。而那些看似簡陋的、缺乏系統(tǒng)的激勵方式，反而表現出了極強的生命力。經過反復比較發(fā)現，那些真正能夠起到作用的激勵方式，在激勵形式、內部結構及成果預期三方面有極強的相似性。

 刺激的“形式”比“內容”重要

這是一個非常值得研究的話題，事實上每個企業(yè)的激勵方式都應當有自身的科學性，激勵的基礎是目標績效考核，所謂的目標績效考核，說白了就是企業(yè)與銷售人員共同確立目標，然后按照目標完成的情況兌現獎勵。但是這個兌現的方式可能大有文章可做，多數企業(yè)的兌現方式都是在月底或者是季度末，對銷售人員的績效進行評估，然后將提成直接打到相應人員的賬戶，然后通報銷售業(yè)績就算完事；稍微先進一點的公司再加上表彰、績效面談等內容，但是往往也就是走走過場，真正對銷售人員的激勵與鞭策作用并沒有多少。

我們發(fā)現銷售人員的激勵在發(fā)錢的時刻是最有效的，如何利用這個時間將激勵用足就顯得非常重要。曾經有這樣一家企業(yè)，在給銷售人員的兌現提成的時候經常是采用現金的形式，開始的時候我不是很理解，但是經過探討感覺非常有趣。以前這家企業(yè)也是將提成打到個人的卡中，但是一次偶然的機會，由于銀行的系統(tǒng)問題，他們采用了發(fā)放現金的形式。那是一個非常難忘的場景：很多的銷售人員在排隊領取獎金，每個人都在數錢，數錢時的專著與滿足溢于言表，人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心，成就感在數錢的指縫中一點點的堆積，完成任務的人員喜不自制，沒有完成任務的羨慕與妒忌，總之，鬧哄哄的人群，簡直成為了一個盛大的切磋會。

這種場面給了企業(yè)以巨大的啟發(fā)，為什么不能夠將提成打入卡的形式，改變成現金領取的方式呢？那不是更能體現銷售人員的自豪感嗎？從此以后，這家企業(yè)堅持將所有的提成用現金形式發(fā)放，銷售人員自己辛勤的勞動成果，實實在在的就擺在面前，激動的心情不言而預，很多不愉快的心情一掃而空。這時進行面談，也就是在銷售人員數錢的同時進行績效面談，原來聽不進去的現在也聽進去了，原來不愿意干的現在也愿意干了。同樣的內容，不同的形式效果截然不同，更為重要的是這種形式這家企業(yè)堅持了很多年，經久不衰。

另外一家行銷型的企業(yè)，在激勵形式上更加刺激，由于他們的銷售人員多數為直銷人員，銷售條件異常艱苦，為此需要強有力的激勵方式。公司每次在發(fā)放獎金時，要求銷售人員按照銷售業(yè)績的高低站成一排，對面擺放一個長條的桌子，桌子上面是銷售人員的獎金，甚至，為了體現銷售人員的差距，公司特意將銷售人員的獎金換成10元一張的人民幣，這樣第一名與最后一名銷售人員的在數量上的差距就變得非常明顯了。然后每個銷售人員逐個到桌子面前領取自己的獎金，第一名領取的時候，費了很大的勁才將錢數完，又費了好大的勁才將錢抱回自己的位置，在此當中所有的人都在盯著看，其刺激性不言而喻。但是更刺激的還在后面，當最后一名的提成只有10元錢，銷售人員非常難堪地拿走錢時，其沮喪、羞愧到達了及至。很多人認為這樣的激勵方式有點不太人道，容易造成銷售人員的逆反心理，但是經過很多企業(yè)的實踐，直接而有效的刺激是激勵銷售人員的最好手段。事實上多數企業(yè)的銷售人員不是沒有掙錢，也不是公司沒有鼓勵，而是這些激勵、鼓勵沒有被赤裸裸地表現出來，沒有形成極大的表象刺激。因此，很多企業(yè)錢也發(fā)了、事也辦了，但是就是沒有起到應有的效果，這與缺乏強烈的激勵形式有著密切的關系。

“刺激”體現在：簡單、簡單、再簡單

銷售人員的薪資結構大體上為：底薪+提成+獎金，其中獎金的形式不一定每個公司都有，大多數公司設計獎金的目的主要是與基本任務、日常表現等等有關系，事實上他應當是基礎薪酬的一部分，為了增加激勵性，將其從底薪中分離出來，成為獨立的考核部分。獎金的計算方式經常是采用評定打分的形式，然后進行總評，最終計算出來銷售人員的獎金水平?？偟膩碚f銷售人員并不是非常重視獎金的獲得，而且感覺他的激勵效果也不是十分明顯。