下派管理層穩(wěn)經(jīng)營

 　　@梨花：我認為可采取3個措施：

　　提高工資待遇 生活成本居高不下，房價、物價一路飆升，而工資卻穩(wěn)若磐石，若要付出同樣的時間、精力，店員自然愿意到回報多的藥店工作。J藥店面臨的是人才蜂擁而出的生死關口，負責人是時候將收益分派給員工了。

　　下派管理中層 包括兩方面：1.大部分管理層或管理部門的人員具備基層工作經(jīng)驗，在人力資源嚴重不足的情況下，可以選派管理中層到藥店一線執(zhí)掌經(jīng)營管理的重任，以穩(wěn)定一線經(jīng)營；2.要求中層放低姿態(tài)，走到員工中去，聽取員工的工作、生活等方面的訴求，反饋員工的意見和建議。

　　提拔與招聘并行 對內部人員進行篩選，對暫無店長的藥店選聘店長時，要對店員實行優(yōu)先聘用。對已列入店長候選人培養(yǎng)的人員，要及時給予轉正，確保各藥店“一把手”能及時補充到位。對店員的空缺，則可采取常規(guī)招聘方式，要注意對招聘對象的選擇，確定好具有藥師等職稱或資格人員的招聘比例，優(yōu)先保證技術人才的到崗到位。

　　長久之計，防患未然

　　簽競業(yè)限制協(xié)議

 　　@逄增志：在采取權宜之策應對目前困境后，最重要的還是建立長遠的留人、人才備份機制，這樣才能防范未然。

　　1.與骨干店員簽訂競業(yè)限制協(xié)議。藥店改制，自然要重新簽訂勞動合同?！秳趧臃ā芬?guī)定，根據(jù)工作性質，企業(yè)可以與骨干員工約定競業(yè)限制條款。如果藥店骨干離職，在離職兩年內不能到同類企業(yè)任職（在這兩年內，藥店需付給店員一定金額的補償金），否則必須賠償藥店不菲的違約金與損失。

　　2.實行人才接力計劃。藥店如果有足夠的人才儲備，人才流失也就不足為慮了。人才培養(yǎng)需從多方面入手：一是“進攻”，從外部吸引、招聘人才；二是“防反”，加大內部人才培養(yǎng)力度，對于骨干員工，不妨為其量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃；其三是“聯(lián)合”，建立導師帶徒機制傳幫帶。

　　3. 探索實行股份期權激勵。J藥店正在改制，不妨探討在股份制企業(yè)中正在盛行的期權激勵方式。只要骨干店員任職達到一定年限，同時藥店的效益增長達到期權激勵的約定，店員就可以得到預期的期權及收益，如此把個人利益與藥店的利益緊密結合在一起，店員再被挖時就會“三思而后行”了。

　　4.抓住機會改革創(chuàng)新，提高效益是根本。風雨飄搖，方能患難與共；骨干流失，更能破釜沉舟。此時既是激發(fā)店員主動性、積極性的契機，也是管理者轉變觀念改革創(chuàng)新的機會。一方面，管理者應逼迫自己改變；另一方面，此時推進藥店模式創(chuàng)新、流程再造、團隊重塑、績效考核改革等，往往事半功倍。

　　拓寬人才梯隊

　　@朱麗華：筆者以為留人要先留心。

　　一要有合理的薪金待遇。這一點很關鍵，當付出與收入基本相當，這樣當競爭對手開出更高的待遇時，員工也會自我測算責任、能力、待遇是否對等。當待遇遠高于所能創(chuàng)造的價值，其實就會意味著不切實際，這種不切實際的誘惑其實很難撼動人才的心。薪酬待遇沒有大幅增加的空間，招聘單位也很難下決心用超正常工資待遇來挖一個人到本單位。

　　二是管理要人性化。剛性的制度之下，要求制度面前人人平等，但這也并不妨礙人性化管理的實行。既然是人才，難免會有一點或是有一些恃才傲物或是桀驁不馴，因此，對人才必須要有寬容之心，給他們創(chuàng)造身心愉快的、寬松的環(huán)境，以便他們能夠積極地創(chuàng)造更多、更大的價值。

　　三是拓寬人才梯隊的每一層面。如對店長管理崗位，可設置店長助理職位，作為未來店長的穩(wěn)定來源，可“備而不用”，而不能“用而不備”。如果每一層級的人才儲備得當，原來的人才跳槽后，新人能及時到崗，有效避免人才流失引起的震蕩，并平穩(wěn)過渡、順利運行。