[故事]

身陷困境的接班人

 剛剛接任B制藥公司“掌門人”不久的“富二代”天良，近一段時間非常郁悶，不知道如何將父親辛苦創(chuàng)下的這份基業(yè)延續(xù)下去。天良的父親在國內(nèi)商業(yè)潮興起時開始涉足醫(yī)藥商業(yè)，本來僅僅是帶著一隊親朋好友做代理，后來業(yè)務(wù)越來越多，大家也就成立了公司，由父親出任總經(jīng)理。10多年發(fā)展下來，公司越做越大，還涉足房地產(chǎn)生意，營收相當(dāng)不錯，但內(nèi)部人事架構(gòu)非常復(fù)雜，難以管理。

父親去年因病半休，天良以副總經(jīng)理的身份參與公司事務(wù)，本來是想逐步接替位置，但在過程中卻遇到不少阻擾。天良不知道是隱忍式的韜光養(yǎng)晦，還是孤軍一戰(zhàn)后“暴走”？他這個“富二代”該接這個棒嗎？該怎樣握緊“接力棒”？

 [分析]

企業(yè)傳承有方略

對于“創(chuàng)一代”有調(diào)查顯示，這些大多在改革開放初期創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家平均年齡52 歲， 未來10 年， 都將進(jìn)入或者已經(jīng)完成“接班人”產(chǎn)生與權(quán)力交接過程。然而，目前，18%的“第二代企業(yè)家”愿意并主動接班，82%的“接班人”不愿意、非主動接班。“富二代”們不愿意接班，且接班后與父輩及原始創(chuàng)業(yè)人群沖突顯著。

所以，“富二代”該不該接班，如何抓緊 “接力棒”成為了一個很重要的問題。而筆者認(rèn)為：

如果“富二代”尚未進(jìn)入企業(yè)，比如說剛剛從學(xué)校畢業(yè)，那就應(yīng)該選擇異地培養(yǎng)策略，即讓子女獨自去同行業(yè)的其他公司求職，像普通人家的孩子一樣，自己找工作，從底層做起。如果孩子在兩三年內(nèi)能夠晉升到中層管理崗位，并且深得同事信任，則可以考慮讓其回到自己的企業(yè)任職。

兩代間交接班的問題包含兩個方面：一個是以產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的經(jīng)營權(quán)，一個是凈財產(chǎn)為基數(shù)的財富。企業(yè)經(jīng)營權(quán)可以帶來財富，也可以耗盡財富。如果第二代沒有能力，或沒有興趣接班的話，還有一種不錯的選擇是給后代留一定的資產(chǎn)然后把企業(yè)賣掉。

對于已經(jīng)在企業(yè)工作的“富二代”，建議實行輪崗制，向企業(yè)各崗位的員工學(xué)習(xí)，了解企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，熟知各個環(huán)節(jié)的管理重點與難點，讓他們參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，在企業(yè)各個管理崗位上鍛煉一年半載，把個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來，對日后掌控企業(yè)是大有裨益的。

戰(zhàn)爭培養(yǎng)將軍，實踐培養(yǎng)企業(yè)家，讓子女在解決問題中學(xué)習(xí)和成長?？梢宰尪鷧⒓痈鞣N總裁學(xué)習(xí)班，以學(xué)習(xí)管理知識和管理方法為主。父母則可以在時機(jī)成熟時，有意識地交給子女有一定難度的任務(wù)或讓其擔(dān)綱某一創(chuàng)新工作的項目負(fù)責(zé)人，也可以讓其解決一二個遺留的棘手問題。等到他真正掌管企業(yè)之后，才能以交友拓展人脈為主。