我們通常用80％的精力，去做那些只會取得20％成效的事，這是帕累托定律告訴我們的。在現(xiàn)實的醫(yī)藥企業(yè)管理當(dāng)中，“管”與“理”所占的比例也常常會成為困擾企業(yè)的一個難題。目前國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)管理工作中的“管”與“理”普遍按照8∶2的比例，而世界經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家的這一比例卻為2∶8。這潛移默化地讓國內(nèi)眾多醫(yī)藥企業(yè)形成以“管本位”為主的管理思維模式，忽略和輕視了“理”的價值與作用。

然而，目前國內(nèi)一些醫(yī)藥企業(yè)家說，我們是小公司，我們有特殊的國情，因此學(xué)不了正規(guī)化管理。甚至有的企業(yè)銷售額已經(jīng)到了數(shù)億或數(shù)十億元了，還說我們要定位自己是一個小公司，還可以“是機會就抓”，不用搞什么特殊管理。這種說法，其實是對自己無法逾越“重管輕理”鴻溝與壁壘的最大欺騙。如果一家企業(yè)不能以大企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，它就注定永遠(yuǎn)是一家小企業(yè)。

成功管理的真諦在于發(fā)揮人的價值、發(fā)掘人的潛能、發(fā)展人的個性，因此不能把管理單純理解為“管束”和“制約”，而應(yīng)閃耀著人文的光芒。在實際的工作中應(yīng)少“管”一些，少一些剛性的冷冰冰的機械管束，多“理”一些，多一些柔性的充滿情理的人文關(guān)懷。“管”要在“理”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，“理”是為了更有效地“管”，二者相輔相成，相得益彰。

構(gòu)建“剛?cè)岵?rdquo;的管理模式

科學(xué)的管理制度對醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展具有強制性的約束力，起到規(guī)范和導(dǎo)向作用。實施剛性管理就是要調(diào)控好規(guī)章制度的運作，從嚴(yán)治企，使員工在規(guī)范化、法制化、科學(xué)化的軌道上前進(jìn)。但在實際操作時更要注重運用“以人為本”的柔性管理，采用非強制性方式和非權(quán)力性影響力，在員工的心目中產(chǎn)生潛在的說服力，從而把企業(yè)的意志轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。企業(yè)管理者應(yīng)自覺約束自己的權(quán)力，運用自己的人格魅力、管理科學(xué)的魅力，增進(jìn)員工的心理認(rèn)同感，創(chuàng)建一種充滿親和力的工作環(huán)境。

有效的“剛?cè)岵?rdquo;管理應(yīng)該是健康的、充滿了信任和活力的，從而激勵所有的成員為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而奮斗。

共同愿景締結(jié)“人心和諧”

管理者的管理理念被員工們認(rèn)同并成為大家的愿景，是成功管理的標(biāo)志。如果將管理者的管理理念與員工的理想，將企業(yè)的目標(biāo)與員工的期望融合在一起，就能形成一股強大的力量。這是突出管理中“理”的價值而弱化“管”的作用，從而提高管理效力與魅力的有效方法之一。這樣也水到渠成地促成了員工“人心和諧”，實現(xiàn)員工對醫(yī)藥企業(yè)價值觀的認(rèn)同和對團(tuán)隊精神的強化。

如果員工個人的價值觀與管理者理念及價值取向不一致而經(jīng)常發(fā)生摩擦，員工的心是不可能“平”的。員工在實現(xiàn)自身利益和目標(biāo)的過程中，認(rèn)識到自身利益對集體或他人利益的從屬性和不可分割性，從而自覺地以集體的共同利益和目標(biāo)為重，就是求同存異、積極合作的行為，就是我們常說的團(tuán)隊精神。而團(tuán)隊精神恰恰是激發(fā)個人的主觀能動性和創(chuàng)造性、提高企業(yè)的工作績效和創(chuàng)新力，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要因素。 

讓“重理”在點滴實踐中迸發(fā)

在管理過程中，只有在關(guān)系雙方互相提供需要條件，并獲得一定滿足的情況下，才有可能理順人際關(guān)系，從而提升企業(yè)業(yè)績。管理形成與發(fā)展的動因還是人自身的需要，這就要企業(yè)管理者為周圍的人創(chuàng)造出有利的條件，以便更好地滿足彼此不同層次的需要。

管理是人與人之間信息與情感的傳遞過程，沒有感情的管理是失敗的管理，這條規(guī)律具有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與醫(yī)藥企業(yè)小環(huán)境不適應(yīng)是員工不容易管理的重要原因。管理者急功近利的考核方式和獎懲手段使員工的幸福感漸行漸遠(yuǎn)，員工感到有壓力而無動力，有福利而無幸福，他們?yōu)樽约鹤兂梢患芄ぷ鳈C器而感到不滿。并且，管理者短期雇傭的思路使員工缺乏安全感、員工對醫(yī)藥企業(yè)的薪酬不認(rèn)同以及員工對醫(yī)藥企業(yè)人際關(guān)系不滿意等等，都有可能造成這種不適應(yīng)。曉之以理、言明利害、加強溝通、平衡獎懲等一系列措施，是將平時管理中的“理”放在重要位置，而不頤指氣使地主觀行使“管”的專權(quán)，使管理升級、發(fā)揮價值的很不錯的方式。