“沒有企業(yè)可以百分之百地保留現(xiàn)有員工，無(wú)論有多好的機(jī)會(huì)、多高的薪酬、多優(yōu)越的環(huán)境，有抱負(fù)的員工總會(huì)被看起來(lái)更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，而是使其繼續(xù)發(fā)展成寶貴財(cái)富。” ——安拓國(guó)際總裁 Graeme Read

近幾年，醫(yī)藥行業(yè)人員流失事件頻發(fā)。某顧問機(jī)構(gòu)去年針對(duì)上一年醫(yī)藥行業(yè)整體離職情況的調(diào)查顯示，2010年醫(yī)藥行業(yè)總體離職率為18.3%，其中傳統(tǒng)醫(yī)藥企業(yè)高達(dá)21.8%。“隨著新醫(yī)改等政策的不斷推進(jìn)、行業(yè)發(fā)展前景越來(lái)越不明朗，醫(yī)藥企業(yè)的生存將更加困難，醫(yī)藥從業(yè)人員的生存狀態(tài)也不會(huì)好到哪里去，短期內(nèi)該現(xiàn)狀將難以得到緩解”，有業(yè)內(nèi)人士這樣感嘆。而近期連續(xù)出現(xiàn)的多起醫(yī)藥電商高管離職事件，似乎也印證了這一說(shuō)法：醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)者們面臨的現(xiàn)實(shí)問題正日益凸顯。

面對(duì)人才的“主動(dòng)流失”，國(guó)內(nèi)藥企最常見的反應(yīng)是將重點(diǎn)放在招聘上。此前，商康醫(yī)藥網(wǎng)曾以千萬(wàn)年薪聘請(qǐng)CEO，暫且不論其真實(shí)性，但應(yīng)該可以將其作為藥企處理此類事件所持慣性思維的縮影。這源于企業(yè)對(duì)離職員工的固有觀念——“挖”來(lái)的員工是財(cái)富，而離職員工只能成為損失。

在這里，不得不提到“離職管理”這個(gè)概念。傳統(tǒng)意義的離職管理僅限于處理離職手續(xù)事務(wù)，而新時(shí)期離職管理的理念則認(rèn)為，員工的供職也包括離職期。世界知名咨詢公司麥肯錫就有一本“麥肯錫校友錄”，對(duì)麥肯錫而言，離職員工只是“畢業(yè)離校”，并不是“背叛者”，隨著這部分員工的再發(fā)展，他們肯定會(huì)成為潛在客戶或行業(yè)資源，并成為企業(yè)的永久財(cái)富——這準(zhǔn)確地點(diǎn)出了離職管理的精髓。

還是回到醫(yī)藥行業(yè)。的確，多數(shù)離職員工不會(huì)脫離此行業(yè)，藥房網(wǎng)原會(huì)員營(yíng)銷中心總經(jīng)理秦國(guó)良離職后，其微博備注中就仍保留著“醫(yī)藥電商學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐者”標(biāo)簽。事實(shí)上，醫(yī)藥圈說(shuō)大不大，說(shuō)小也不小，但是在慣性思維下，企業(yè)與離職員工“再續(xù)前緣”似乎毫無(wú)可能——除非前者改變觀念，最終認(rèn)識(shí)到后者潛在的價(jià)值。

價(jià)值所在那么，離職員工身上到底具有哪些價(jià)值，可以成為永久的財(cái)富呢？

1、促進(jìn)公司改進(jìn)。離職員工，尤其是核心員工對(duì)公司的文化、管理、戰(zhàn)略等有著自己深入的理解，也與企業(yè)建立了較深厚的感情，他們離職時(shí)更愿意提出對(duì)公司改進(jìn)的真誠(chéng)建議。事實(shí)上，員工離職本身就是一個(gè)很好的組織反思機(jī)會(huì)，這些都是受制于種種現(xiàn)實(shí)的在職員工所無(wú)法提供的信息。

2、獲取行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息。離職員工無(wú)論是進(jìn)入同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會(huì)與之前的工作有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。以醫(yī)藥營(yíng)銷領(lǐng)域來(lái)看，不同的公司在營(yíng)銷模式、營(yíng)銷理念上都各有特色，尤其是做得風(fēng)生水起的公司自有一套營(yíng)銷體系，離職員工進(jìn)入到更高層次的公司可以接觸到新的理念、營(yíng)銷模式，在不涉及商業(yè)秘密的情況下，發(fā)展滯后的公司或許可以據(jù)此緊跟市場(chǎng)，把握寶貴商機(jī)。

3、可靠的低成本人才來(lái)源。返聘人才可以省去培訓(xùn)費(fèi)，而其曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的適應(yīng)又減小了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)，可謂雙保險(xiǎn)。同時(shí)，優(yōu)秀人才周圍往往也不乏有能之輩，由可靠渠道推薦的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。

多方發(fā)掘當(dāng)然，離職員工的價(jià)值遠(yuǎn)不止于此。要利用好這筆財(cái)富，最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)又可以從哪些方面下功夫呢？

從好的離職開始  筆者認(rèn)為，好的離職應(yīng)該是雙方都心存感激、相互肯定、坦誠(chéng)面對(duì)的。接到員工辭呈時(shí)，要盡快處理，以顯示對(duì)該員工的重視。雖然現(xiàn)代企業(yè)提倡辦公流程化，但對(duì)于離職還是提倡以人性為主，所以最好安排一次離職面談。對(duì)于資歷較老，對(duì)公司作出過(guò)突出貢獻(xiàn)的員工，可以舉行一個(gè)簡(jiǎn)單的離職儀式。這樣做還有另一重作用，即用公司開放、真誠(chéng)的態(tài)度將核心員工離職對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的影響降到最低。

建立并維持新關(guān)系  離職后，企業(yè)和離職員工的關(guān)系就進(jìn)入了一個(gè)新階段，需要進(jìn)行定期維護(hù)。比如，建立數(shù)據(jù)庫(kù)，更新其就職信息和聯(lián)系方式，這是離職管理中保持員工聯(lián)系的基礎(chǔ)；在社交網(wǎng)絡(luò)上建立公司“畢業(yè)生”族群，為離職員工提供交流平臺(tái)，使“畢業(yè)生”源源不斷地受惠于“舊主”，也便于企業(yè)發(fā)布統(tǒng)一信息；利用即時(shí)通訊在重大節(jié)日和生日時(shí)進(jìn)行問候，也可隨時(shí)更新公司新動(dòng)向，甚至可以告知新產(chǎn)生的職位信息。

用制度說(shuō)話  程序化能提高執(zhí)行效率，離職管理也一樣。因此，為使離職管理更有效，企業(yè)應(yīng)設(shè)置“舊員工關(guān)系聯(lián)絡(luò)專員”，具體執(zhí)行離職記錄整理工作并負(fù)責(zé)日常的維護(hù)活動(dòng)，跟蹤離職員工信息并定期更新；對(duì)于返聘人員，公司也可以單獨(dú)設(shè)立一套行政操作流程。

功夫下在離職前  據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，員工離職后企業(yè)再招聘新人的成本約占該崗位年薪的1/3，而核心員工離職的成本損失則是其年薪的1.5倍。所以，離職管理并不是鼓勵(lì)員工離職，而是為了將損失縮到最小?；诖耍髽I(yè)應(yīng)該建立一個(gè)開放、坦誠(chéng)的氛圍，以及規(guī)范的工作制度，增加離職員工為企業(yè)發(fā)揮效力的機(jī)會(huì)，形成良性循環(huán)。

【鏈接】摩托羅拉的“返聘招”為了將離職員工價(jià)值最大化，全球著名的電子通訊公司摩托羅拉建立了完善的返聘制度。1、目的：給擁有公司需要的工作知識(shí)和技能的前任員工提供工作機(jī)會(huì)；2、范圍：所有主動(dòng)提出辭職的前常規(guī)雇員；3、制度：前雇員在離職6個(gè)月內(nèi)被返聘，服務(wù)年限在之前基礎(chǔ)上累計(jì)計(jì)算，如離職前是正式員工，可免除試用期；超過(guò)6個(gè)月被返聘，則按之前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì)，試用期不免。

編輯點(diǎn)評(píng)：摩托羅拉這一招，可謂高明至極。其返聘看似是為前員工提供機(jī)會(huì)，實(shí)則是將靶向精準(zhǔn)地定位到了能夠馬上為公司提供產(chǎn)出的員工，同時(shí)還免除了一筆數(shù)目不小的培訓(xùn)費(fèi)用。表面上看，前員工的確贏得了工作機(jī)會(huì)，但最終賺得盆滿缽滿，還能贏得“最佳雇主”名聲的，則非摩托羅拉莫屬！ （黃麗/文）