一晃又是年底，很多老板又發(fā)愁了：要拿出多少獎(jiǎng)金來(lái)發(fā)放？獎(jiǎng)金如何分配？怎樣與員工表現(xiàn)掛鉤？怎樣保證公平？不少企業(yè)憑感覺(jué)來(lái)發(fā)，含糊不清的發(fā)放方式必然導(dǎo)致員工的不滿。

　　很多企業(yè)還存在這樣一種現(xiàn)象，年終獎(jiǎng)的發(fā)放直接和崗位基本工資掛鉤，相同崗位的員工，能力有差異，平時(shí)承擔(dān)的工作量和工作難度也不盡相同，并且能力越強(qiáng)的員工可能承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)更加艱巨，但在發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，卻沒(méi)有體現(xiàn)出應(yīng)有的差別。　　

　　分配沖突　　

　　年終獎(jiǎng)金或年底分紅時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題舉不勝數(shù)，千差萬(wàn)別，但仔細(xì)分析下來(lái)，無(wú)非是有3方面的沖突：

　　1.不同團(tuán)隊(duì)之間的分配沖突 企業(yè)中不同事業(yè)部、經(jīng)營(yíng)單位、職能部門之間因?qū)M織貢獻(xiàn)的認(rèn)知差異，導(dǎo)致對(duì)獎(jiǎng)金分配的期望值不同，這種影響往往表現(xiàn)為企業(yè)中不同團(tuán)隊(duì)之間的沖突。

　　2.不同崗位之間的分配沖突 不同崗位之間因?qū)F(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的認(rèn)知差異，對(duì)獎(jiǎng)金分配的期望不一，時(shí)常表現(xiàn)為不同崗位之間的沖突；

　　3.同一崗位不同員工之間的分配沖突 位于同一崗位上的員工，表現(xiàn)較好的與工作表現(xiàn)較差的，對(duì)獎(jiǎng)金分配期望有高有低，也會(huì)引發(fā)崗位內(nèi)部沖突。

　　以上問(wèn)題歸根結(jié)底還是分配是否公平的問(wèn)題。不管年終獎(jiǎng)金還是年底分紅，員工普遍都有這樣一個(gè)認(rèn)知：“不患寡而患不均”。“患不均”主要體現(xiàn)在“如何分配、每個(gè)人分配多少”的比例上。

　　公平分配非常重要的，這種分配機(jī)制會(huì)形成一種公正的文化氛圍，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率；不公平的分配機(jī)制必然導(dǎo)致人的惰性產(chǎn)生，因?yàn)槿绻腥瞬粍诙@，就會(huì)鼓勵(lì)大家都去采取這樣的方式。同時(shí)，公平并不是指結(jié)果公平，而是指分配過(guò)程的公平、機(jī)會(huì)的公平，結(jié)果的公平不但起不到激勵(lì)作用，反而降低效率。以往國(guó)有企業(yè)的“大鍋飯”便是典型的結(jié)果公平。

　　如何確保公平？科學(xué)合理的“標(biāo)準(zhǔn)”是基礎(chǔ)，也是保障。在發(fā)放年終獎(jiǎng)金或年底分紅之前，首先需要確定大家達(dá)成共識(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，再按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分配。

　　基于以上提到的年終獎(jiǎng)金分配時(shí)出現(xiàn)的3類沖突，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人3個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效，來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)，著重關(guān)注團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效。

　　系統(tǒng)設(shè)計(jì)　　

　　首先，團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)通常是指員工所在部門或項(xiàng)目組對(duì)企業(yè)年度總目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)程度，可以用“團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)”來(lái)對(duì)各部門的貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　實(shí)踐操作過(guò)程中，為綜合考慮和平衡各部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，建議各部門的“團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)”在評(píng)價(jià)時(shí)不要差別太大，通?？梢詫⒔M織內(nèi)各部門的“團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)”界定在0.8~1.2之間，團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位可以為 0.05。一般來(lái)說(shuō)，部門的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的生命周期、發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、核心價(jià)值觀等因素有關(guān)。

　　其次，確定團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)之后，需要關(guān)注員工所在崗位的崗位價(jià)值大小。

　　企業(yè)各崗位的崗位價(jià)值由崗位價(jià)值評(píng)價(jià)得來(lái)，但崗位的相對(duì)價(jià)值通常用崗位價(jià)值系數(shù)來(lái)體現(xiàn)；也可以是崗位的絕對(duì)價(jià)值，通常用價(jià)值點(diǎn)來(lái)體現(xiàn)。對(duì)于崗位價(jià)值的評(píng)估，通常分為定性評(píng)估工具和定量評(píng)估工具。其中，定性評(píng)估工具常用的有分類法、排列法等，定量評(píng)估工具常用的有崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法等。

　　最后，確定相同崗位上不同員工的個(gè)人績(jī)效。個(gè)人績(jī)效由公司績(jī)效評(píng)級(jí)體系來(lái)確定，通用的績(jī)效評(píng)估方法包括：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI評(píng)估法、目標(biāo)管理法MBO評(píng)估法、平衡記分卡BSC評(píng)估法，以及主管述職評(píng)估法。

　　以上幾個(gè)維度的評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后，就可以確定每個(gè)員工的年終獎(jiǎng)金或年底分紅的分配額度或者分配系數(shù)了。

　　此外，在考慮員工年終獎(jiǎng)金跟團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效關(guān)聯(lián)時(shí)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，分別確定不同的權(quán)重比例。

　　對(duì)于高級(jí)管理人員而言，他們是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)的主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，因此其獎(jiǎng)金分配權(quán)重將主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)上；具體到中層管理人員，其獎(jiǎng)金分配權(quán)重將主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)和崗位價(jià)值上；員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元和公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大?！　?/p>

　　標(biāo)準(zhǔn)推行　　

　　根據(jù)員工年終獎(jiǎng)金分配額度和系數(shù)，就能核算出其在企業(yè)年終總體獎(jiǎng)金包里所占的具體額度。當(dāng)然，在實(shí)際操作過(guò)程中，HR部門會(huì)根據(jù)匯算出來(lái)的結(jié)果，運(yùn)用等差或者等比遞進(jìn)的方法進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，形成相對(duì)簡(jiǎn)便、直觀和容易操作的計(jì)算規(guī)則。這個(gè)調(diào)整過(guò)程需要有經(jīng)驗(yàn)的人力資源工作者進(jìn)行測(cè)算、調(diào)整得出，才會(huì)比較科學(xué)合理。下面是筆者負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)的某藥企年終獎(jiǎng)金系數(shù)示例，僅供參考（見(jiàn)表）。

　　有了科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)金分配“標(biāo)準(zhǔn)”后，要想使年終獎(jiǎng)方案能夠成功地推行，在設(shè)計(jì)方案的時(shí)候，一定要反復(fù)地與各個(gè)部門保持溝通，力求方案能夠更加貼近企業(yè)實(shí)際情況，一定不要急于求成。

　　第二，在實(shí)際推行過(guò)程中，需要采取逐步推行的辦法，建議先從上到下，先高層再中層，最后到基層的方式推行。

　　第三，誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)方案的推行也很重要，需要注意人的因素或者公司的政治因素對(duì)推行的影響。

　　如果年終獎(jiǎng)的分配標(biāo)準(zhǔn)明確、科學(xué)合理，就完全可以將年終獎(jiǎng)的分配原則公開(kāi)透明，可以在公司的內(nèi)網(wǎng)上公布發(fā)放原則，讓每一個(gè)員工都能從自己的上級(jí)那里得到明確的信息，清楚自己的獎(jiǎng)金為啥會(huì)多、為啥會(huì)少?！　?/p>

 　　小結(jié)<<<　　

　　年終獎(jiǎng)并不是福利，年終獎(jiǎng)是對(duì)過(guò)去1年工作的肯定和對(duì)未來(lái)工作的期望。馬云說(shuō)：“獎(jiǎng)金是通過(guò)努力掙來(lái)的。它不可能人人都有，也不可能每個(gè)人都一樣。它不是工資的一部分，而是因?yàn)槟愕臉I(yè)績(jī)超越了公司對(duì)你的期望值，請(qǐng)?zhí)貏e注意這一點(diǎn)。”

　　的確，如何發(fā)好年終獎(jiǎng)金，才能有效地激勵(lì)員工、提高效率，做到公平、公正，同時(shí)又能控制好激勵(lì)的成本，是每個(gè)企業(yè)管理人員必須面對(duì)和思考的重要問(wèn)題，拼的是管理者全方位綜合衡量的氣度與能力。如果解決不好，不但不能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還可能會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，人員流動(dòng)性大，最終使得企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)。