上期，探討了改制后的某藥店如何面對(duì)人才被競爭對(duì)手“挖”走的權(quán)宜之策和長久之計(jì)。事實(shí)上，人才供需失衡、人才流動(dòng)率高是藥店界當(dāng)前面臨的現(xiàn)實(shí)問題，而且從行業(yè)發(fā)展態(tài)勢來看，這種趨勢還會(huì)加劇。其中，對(duì)于眾多中小型藥店而言，由于自身的規(guī)范管理不夠完善，企業(yè)的正常經(jīng)營仍然高度依賴能人，能人的離開，將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響。

　　筆者認(rèn)為，要解決這一問題，需從兩方面著手：一方面，通過改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、提升薪酬待遇等，增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力；另一方面，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，以降低人才流失帶來的影響，同時(shí)還可幫助企業(yè)更快地?cái)U(kuò)張。鑒于近期房租成本、人工成本的大幅增加，眾多企業(yè)已難以承受員工增加的薪酬，因此，加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)更是應(yīng)對(duì)當(dāng)前問題的最有效方法。

　　所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是企業(yè)未雨綢繆地為現(xiàn)有人才培養(yǎng)接班人，當(dāng)人才變動(dòng)時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充、頂替，避免人員波動(dòng)影響日常的經(jīng)營。

　　崗位篇

　　優(yōu)先考慮關(guān)鍵崗位

　　要建立人才梯隊(duì)，企業(yè)首先應(yīng)對(duì)自身崗位進(jìn)行梳理，確定關(guān)鍵崗位，并對(duì)其進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以便使有效資源的效用達(dá)到最大化。

　　關(guān)鍵崗位，即企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一旦發(fā)生變化，將會(huì)對(duì)企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營帶來巨大損害。一般而言，關(guān)鍵崗位要求任職者具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，且在內(nèi)外部人才市場的供給不多，在短期內(nèi)很難找到替代者。對(duì)連鎖藥店而言，其價(jià)值鏈主要集中在品類規(guī)劃、采購、門店運(yùn)營管理、銷售這一條主線上，這些方面較為復(fù)雜，不確定性因素多，對(duì)于任職者的要求相對(duì)較高，屬于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，須優(yōu)先進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

　　建立崗位勝任力模型

　　確定關(guān)鍵崗位之后，須通過對(duì)崗位職責(zé)和特點(diǎn)進(jìn)行梳理，并通過對(duì)優(yōu)秀任職者觀察分析，制訂崗位應(yīng)當(dāng)具備的知識(shí)、技能和能力，為后期的人才選拔、培養(yǎng)提供基礎(chǔ)。

　　從現(xiàn)代人力資源研究的結(jié)果來看，那些隱藏在“冰山”之下的、不容易被人察覺的個(gè)人動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、角色定位等因素，往往是決定一名員工優(yōu)秀與否的關(guān)鍵，因此，能力素質(zhì)模型除了要關(guān)注必備的知識(shí)、技能因素之外，更應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注潛藏在冰山之下的能力素質(zhì)，建立崗位勝任力模型，并逐步建立職業(yè)傾向、性格特征、求職動(dòng)機(jī)等方面的測試題庫，探索其它有效測試方法，作為后備人才選拔的參考依據(jù)。

　　人才篇

　　“備份”人才重在選、培、管

　　在后備人才方面，主要包括三部分：人才的選拔、培養(yǎng)和管理。