“誰來經營十二五——首屆中國藥店經營十大經理人評選活動”的策劃，探討了怎樣的經理人才能駕奴“黃金十年”。在近日舉辦的某醫(yī)藥行業(yè)峰會上，筆者提出“藥店究竟缺什么？商品？人才？市場？”的問題，與會代表達成共識：“藥店不缺商品，缺的是對商品的高效管理；藥店不缺人才，缺的是對人才有效管理；藥店不缺市場，缺的是對市場高效管理。”其中，尤為重要的是如何建立健全人才管理體系。

然而，藥店界普遍感到人才之缺乏。而根據權威機構統(tǒng)計，行業(yè)內外高管人才流動頻繁，經營類高管一年內存活率不到50%，其他類高管一年存活率為80%。筆者認為，這一現象需引起勞資雙方共同反思，本文將分兩期從勞、資雙方各易陷入的五大誤區(qū)作探討。

近年來，藥店圈普遍出現了“大連鎖從對手或其它零售業(yè)態(tài)物色人才，中小連鎖挖掘大連鎖人才”的現象，從某一程度上反映出藥店行業(yè)人才培養(yǎng)體系的不健全和用人機制的不完善。

人才的流動頻繁，表面現象是“賣方市場”，透過現象看本質實際上是“買方市場”，因為流動的主要原因是人才被動離開，大多是往高處走，不少中層骨干一躍成為高管。筆者認為，從職業(yè)經理人的角度分析，中層骨干頻繁流動有以下原因：　　

工資太低，前途渺?！　?/p>

這是在崗中層骨干的普遍心態(tài)。分析原因有三：

1.對于勞方的“高管從外引進為主，內部提拔為輔”機制，導致了部分中層骨干心態(tài)不穩(wěn)定，強烈感受到在原單位前途渺茫。 2.市場有需求。目前，中小連鎖主要瞄準大連鎖的中層骨干挖人才。

3.中小連鎖開出極具誘惑力的三招——高于原崗位工資2~3倍的標準、到崗前先付年工資的50%左右、“高福利”或者“股權承諾”，誘惑了不少大連鎖的中層骨干。

文化不適，融入困難　　

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，先進的企業(yè)文化更多地體現在員工的認同感上。但是，每個企業(yè)的文化常有著較大的差異。“空降”的經理人到了新企業(yè)，首先要過“三關”：

1.快速適應新企業(yè)的企業(yè)文化，不要試圖去改變；

2.迅速融入到新團隊，讓團隊接受你，不要高高在上，曲高則和寡；

3.團隊建設很重要，不要盲目“燒三把火”。