國企在招聘選拔時會選擇什么樣的員工(2)
核心提示:這是一位正在找工作的大學畢業(yè)生問我的問題,他打電話來的時候,我真不知道從何說起;當然個中原因并不在于我對于國有企業(yè)的用人特征毫無認知,而是由于我不想用我個人的成見、或者偏見去影響他。
應聘者的偽裝術
現(xiàn)實中的任何一個應聘者在面對強勢的企業(yè)和面試官的時候,都會揣摩,這家企業(yè)、這位面試官會喜歡怎樣的員工呢。
應聘者會在甄選過程中進行偽裝,從而騙過面試考官而進入企業(yè)。當然這對于雙方都是失敗的,一方面企業(yè)用人決策失誤,另一方面應聘者進入了一家并不真正適合自己的企業(yè)。我知道,問我提問的這位畢業(yè)生是非常想進入這家國企的,因此他力圖揣摩透國企的需求,而讓自己表現(xiàn)得更像一個“對的人”。
尤其是影響大多數(shù)一般應聘者職業(yè)決策的主要的參量是工資待遇等因素,自己是否與企業(yè)和崗位相匹配是次要的。
因此,甄選過程就是一個斗智斗勇的過程,發(fā)展出行為化面試這樣的甄選技術,從員工行為層面來辨別是否與企業(yè)和崗位匹配。
個人的適應和無意識改造
很顯然,最初進入某個組織的人,都不可能完全適應該組織。正是如此,才有柳傳志所謂的“入模子”,顯然入模子是從雇主角度而言的,入的是老板的模子。這時,必然有人順利的入了模子,成了組織系統(tǒng)中的一塊拼圖,而還有一些人則會格格不入,最終選擇離開企業(yè)。
這本來是一個正常的過程。但是在國有企業(yè),卻出現(xiàn)了人員流動率過低,這當然不能說明國有企業(yè)甄選效度更高,而是說明國有企業(yè)緩慢、漸進的“入模子”過程給了企業(yè)中人更多的時間和空間去適應。我相信,如果兩位大學同學、一位進入外企而另一位進入國企,若干年后的聚會上定然一眼便能分辨出來。這說明,無論國企、還是更激進的“入模子”的民企和私企,實際上對于員工的塑造都是非常深刻的。員工在組織文化面前是弱小的。
而一個有意思的現(xiàn)象是,國企員工在被改造的同時,還保留了對國企文化深刻的批判性,在與很多國企人員的談話中,發(fā)現(xiàn)他們對于國企文化的各種弊端十分了解。因此,我認為,這種分裂狀態(tài)表明他們長期一貫地延續(xù)了偽裝,或者干脆說這就是行為方式的一種。這也是國有企業(yè)文化延續(xù)的重要機制。
變化中的國有企業(yè)
當然,國有企業(yè)的文化也是在不斷變化的。雖然不能說國企改革的成功,但總體上說國企所承受的外部競爭持續(xù)加強。市場是最好的老師,競爭是最有效的良藥,某些完全競爭領域的國有企業(yè)人員所表現(xiàn)出的職業(yè)素養(yǎng)是值得欽佩的。這是打破和回答本文開始這位畢業(yè)生問題的最好方式,我期待有一天,沒有人再去問這樣的問題。
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責任編輯:蕓兒
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