藥企HR應(yīng)警惕招聘面試技巧中的陷阱(2)
核心提示:招聘面試,是雙方互動(dòng)的過程。有些面試者比較強(qiáng)勢(shì),以至于HR在招聘過程中不知不覺就被引導(dǎo)過去,而進(jìn)入了陷阱中。到底招聘面試技巧中有哪些陷阱呢?
招聘面試技巧陷阱六:盲俠“座頭市”現(xiàn)象
在面談過程中,有些管理者為了加深記憶,會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí),通常會(huì)犯兩個(gè)毛玻第一,管理者在發(fā)問之后,便集中精神聆聽,并且寫下應(yīng)征者的回答,他們的視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上,而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者,他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案,來答復(fù)各樣問題。他們?cè)诒痴b答案時(shí),身體語言會(huì)教人知道,他們不是衷心地訴說,真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此,管理人必須努力地看,不要像盲俠“座頭市”般只聽不看,而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為,來印證他的說話的內(nèi)容,檢查兩者是否一樣。
此外,若管理者只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容,而所略了他的行為舉止,在面談結(jié)束后,管理者再翻閱記錄時(shí),他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí),他只好憑印象來作決定。
招聘面試技巧陷阱七:同聲同氣易商量
有些心理學(xué)研究指出,管理者與應(yīng)征者,在態(tài)度上及種族上的類同,與招聘面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若管理者認(rèn)為,應(yīng)征者與他有相同的特人處事態(tài)度,或來自相同的種族,他會(huì)傾向作出較高的評(píng)價(jià),及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者,便會(huì)利用這個(gè)情況來自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時(shí),便引導(dǎo)談話集中在該話題上,在取得管理者的好感之后,他便可以提高要求,而不怕影響被錄用的機(jī)會(huì)。
招聘面試技巧陷阱八:以性別印象來作決定
管理者挑選應(yīng)征者時(shí),除了會(huì)以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外,他們還會(huì)傾向憑個(gè)人對(duì)工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數(shù)為男性,他可能會(huì)因而產(chǎn)生一個(gè)印象,認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解,并不一定來自價(jià)值觀,主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論,形成了一種性別歧視。
心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),管理者與應(yīng)征者有相同性別,對(duì)挑選的結(jié)果沒有多大影響,他對(duì)工作崗位的性別印象,才是一個(gè)令管理者不能在面談時(shí)客觀地評(píng)量應(yīng)征者的因素。因此,不少人認(rèn)為男性才勝任推銷工作,女性才能做秘書,主要因?yàn)楣芾碚咴谔暨x人才時(shí),早已有先入為主的印象,不大愿意招聘與其印象不符的性別的應(yīng)征者,他們自然難有表現(xiàn)機(jī)會(huì)。
招聘面試技巧陷阱九:心血來潮創(chuàng)新話題
管理者在接見一連串應(yīng)征者之后,可能會(huì)感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮,想出一些新穎及輕松的話題,來與應(yīng)征者交談。這樣一來,管理者之間便不可能參考別人的面談?dòng)涗?,因?yàn)樗恢懒硪晃还芾碚呔烤箘?chuàng)新什么問題,來評(píng)量應(yīng)征者。
管理者都按照面談大綱來進(jìn)行面談,那么他們對(duì)不同應(yīng)征者的評(píng)分,便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時(shí)間。
管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后,可以針對(duì)性的評(píng)核自己的缺點(diǎn),然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么,整個(gè)招聘面試技巧的可靠性及預(yù)測(cè)效度,便可以大大地提高,從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才,進(jìn)行有效的新陳代謝作用。
在招聘面談進(jìn)行之前,管理者應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評(píng)量表,而且在事前填上工作表現(xiàn)維度,定下不同的重要性,及分配管理者認(rèn)為合適的權(quán)重,才開始進(jìn)行招聘。
招聘面試技巧陷阱十:隨意評(píng)分難分高下
由于并非經(jīng)常進(jìn)行招聘面談,因此少有作面談前準(zhǔn)備,他們較為隨意地發(fā)問,沒有什么計(jì)劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn),他們對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分會(huì)偏高,評(píng)分的分布也較窄,準(zhǔn)確性也因此成疑問。此外,若管理者使用已擬好的指引來進(jìn)行面談,他對(duì)應(yīng)征者的評(píng)分便會(huì)散一點(diǎn),因而較能區(qū)分適合與不適合的應(yīng)征者。他們給的分?jǐn)?shù),往往比沒有面談?dòng)?jì)劃的管理者的評(píng)分更嚴(yán)。評(píng)分的狹窄分布造成一個(gè)問題,就是難以將應(yīng)征者篩選,管理者因而要反復(fù)思量及面談,浪費(fèi)了工作時(shí)間,也未必可挑選出合適人眩。
以上的十大陷阱,是HR在招聘過程中不容忽視的問題,只有跳出了陷阱,才能公平公正的為公司選拔出合適的人才,促進(jìn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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責(zé)任編輯:蕓兒
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