近年來(lái),為應(yīng)對(duì)物價(jià)上漲,企業(yè)工資指導(dǎo)線都比往年增加了許多,甚至勞動(dòng)部門(mén)公開(kāi)建議企業(yè)提高員工工資,這更給無(wú)數(shù)在企業(yè)工作的普通務(wù)工者以無(wú)限期待。于是在公務(wù)員工資頻頻調(diào)整的影響下,社會(huì)各界均議論紛紛,似乎真的要進(jìn)入全民漲薪時(shí)代。

薪酬,漲還是不漲?

某食品企業(yè)的老總一貫奉行業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬管理策略,其觀點(diǎn)是:業(yè)績(jī)好了,收入可以大漲特漲,業(yè)績(jī)差了,有些人可能還會(huì)降薪,甚至是下崗。企業(yè)首要的目標(biāo)是生存和發(fā)展,如果企業(yè)難以維持,漲薪則無(wú)任何意義。在前幾年的成長(zhǎng)期,該食品企業(yè)的這種薪酬管理理念確實(shí)刺激了員工的積極性,對(duì)企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。該企業(yè)一個(gè)業(yè)務(wù)代表曾經(jīng)可以拿到比經(jīng)理還高的績(jī)效獎(jiǎng)金。業(yè)務(wù)部門(mén)的人員都拼了命的跑市場(chǎng),拉訂單,公司的業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn),不到兩年就走在了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的前列。近兩年來(lái),食品市場(chǎng)不在好做,去年業(yè)績(jī)較前年只有略微的增長(zhǎng),今年半年下來(lái),業(yè)績(jī)較去年同期還略有下降。公司的高業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)政策成了擺設(shè),失去了其應(yīng)有的輝煌。因?yàn)榇蠹叶贾?按照公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),誰(shuí)也很難拿到績(jī)效獎(jiǎng)金。而大家收入的固定部分,一直都很低,近三年來(lái)都沒(méi)有進(jìn)行過(guò)調(diào)整?？粗飪r(jià)在飛漲,而錢包卻漸漸地癟下去,該企業(yè)的軍心有點(diǎn)動(dòng)搖了。

一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存,不能脫離市撤境進(jìn)行決策。當(dāng)企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃時(shí)如此,在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策,第一個(gè)要考慮的是薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性原則,即本公司的薪酬是否在市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力,能否吸引到人才,是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。在當(dāng)前人才高度市朝的環(huán)境里,人才競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一部分,如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場(chǎng),忽略了人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)就會(huì)缺少發(fā)展的后勁,因?yàn)樵俸玫漠a(chǎn)品計(jì)劃和營(yíng)銷策略,缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行,也只能是空談。

以前文引述的食品企業(yè)為例,在當(dāng)前物價(jià)高漲,而公司的激勵(lì)措施不能給員工帶來(lái)足夠的收入的情況下,確實(shí)應(yīng)該針對(duì)市場(chǎng)的變化對(duì)公司的薪酬政策進(jìn)行調(diào)整。在一個(gè)普遍漲薪的年代里,各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務(wù)員都在漲工資,而唯獨(dú)一個(gè)企業(yè)沒(méi)有動(dòng)作,工資水平不上漲,那么比較起來(lái)就是在下降。即使公司在漲薪的時(shí)代背景下沒(méi)有任何動(dòng)作,但是市場(chǎng)的變化卻已經(jīng)令公司的薪酬成為一個(gè)負(fù)激勵(lì)措施,必然會(huì)造成“人往高處走”,等到人才流失了再采取措施,為時(shí)晚矣!

在“漲薪時(shí)代”里,企業(yè)薪酬的調(diào)整已經(jīng)成為必然趨勢(shì)。

薪酬,漲多少合適?

“漲薪時(shí)代”已經(jīng)來(lái)臨,企業(yè)不得不站起來(lái)應(yīng)對(duì)這一嚴(yán)酷的局面。許多企業(yè)不得不在已經(jīng)因原材料漲價(jià)造成的巨大成本壓力上再加上一筆,來(lái)提高員工的收入水平。

但是,單純的漲薪也未必能夠獲得較大的員工滿意度。一個(gè)企業(yè)考慮到物價(jià)上漲的因素和人才流失現(xiàn)象,加大了人力成本的投入,在年初將員工工資上調(diào)20%.然而半年之后,人力資源部組織對(duì)員工進(jìn)行滿意度調(diào)查,發(fā)現(xiàn)一些員工對(duì)公司的政策并不太買賬,他們認(rèn)為工資雖然漲了,但消費(fèi)水平提高很快,實(shí)際上并沒(méi)漲多少。從上述例子可以看出,單純的漲薪,如果操作不當(dāng),同樣得不到提升員工滿意度的效果。

同樣是漲薪,操作得好與不好,效果上會(huì)有很大的差異。薪酬在任何一個(gè)企業(yè)里都是很敏感的,絕少有人認(rèn)為自己的收入拿的太高,這正是薪酬管理的難題之一,也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問(wèn)題,企業(yè)漲薪應(yīng)該“有的放矢”,避免盲目漲薪。在漲薪之前,應(yīng)該做好如下工作:

1、明確公司的薪酬策略

漲薪之前應(yīng)該對(duì)市場(chǎng)薪酬有一個(gè)了解,特別是本行業(yè)內(nèi)薪酬?duì)顩r的了解。具體做法上,如果想了解的比較全面,可以參加一個(gè)正式的薪酬調(diào)查,了解本公司相關(guān)崗位在市場(chǎng)上平均的薪酬水平和預(yù)期的增長(zhǎng)幅度如何?以此作為薪酬增長(zhǎng)的依據(jù),而不是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或人力資源部拍腦袋確定工資增長(zhǎng)的幅度。