4.情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動員工積極性是一種行之有效的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時了解并主動關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。 

5.行為激勵。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。 

6.獎罰激勵。這是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運用。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應(yīng)用得當，將會發(fā)揮較大的激勵效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。 

 7.競爭激勵。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克里蘭提出，人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要，還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識。管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。 

8.危機激勵。隨著競爭的日益激烈，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效地激勵員工自發(fā)地努力工作。 

三、落實激勵機制的建議 

完善薪酬激勵機制。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，但在薪酬激勵方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動能得到相應(yīng)的薪酬。實踐證明，采用動態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個人所得與其各自付出的努力與勞動投入大體相當，形成能夠調(diào)動職工積極性的利益激勵機制，解決鞭打快牛、苦樂不均，從而發(fā)揮出利益機制對企業(yè)行為的積極鼓勵和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值影響，也受相對值的影響。每位員工總是把自己付出勞動所得的報酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報酬，認為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動投入是變化的，因此與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動。巧妙地運用工資額度、級別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工的作用。這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗。 

建立適時有效的員工激勵機制。