“小入大出”的管理智慧
核心提示:為什么有些企業(yè)小投入?yún)s有大產(chǎn)出?為什么有些企業(yè)有投入或小投入?yún)s產(chǎn)出小甚至無產(chǎn)出?通過抽絲剝繭一樣先分析一下主要誘因
企業(yè)有投入產(chǎn)出小原因:
為什么有些企業(yè)小投入?yún)s有大產(chǎn)出?為什么有些企業(yè)有投入或小投入?yún)s產(chǎn)出小甚至無產(chǎn)出?通過抽絲剝繭一樣先分析一下主要誘因:
1、管理者意識不夠:很多中小企業(yè)管理者由于市場競爭的嚴厲,他們關注更多的是業(yè)務方面的問題,很少會關注內部管理問題。他們一般都沒有健全的人力資源管理部門,很多企業(yè)可能是讓經(jīng)理辦公室來代管并實行人事管理職能。
2、激勵不夠流動性高:中小企業(yè)對員工激勵不夠導致員工流失現(xiàn)象嚴重。一是很多企業(yè)“攬外不必安內”的觀念尤為顯著。這些企業(yè)寧愿從社會上招相關專業(yè)人員也不愿花錢培訓發(fā)展自己內部的員工,新老員工的工資待遇不公等,導致很多老員工外流。二是大多數(shù)企業(yè)都喜歡接收剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生,但這類員工往往會在工作一兩年后重新選擇。
3、對員工投入跟不上:很多企業(yè)在員工的薪資問題、保險問題、生活問題、培訓問題上存在著很多不愿意。有些企業(yè)給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現(xiàn)象,給得少做得多。保險能不辦就不辦,使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通,沒有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業(yè)還存在著只使用不培養(yǎng)現(xiàn)象,認為人才培養(yǎng)的資本高于直接招聘的成本,導致人力資源跟不上。
4、管理對企業(yè)貢獻不大:很多企業(yè)認為人力資源管理對企業(yè)貢獻不大,人力資源管理部門在企業(yè)部門中還是處于較低地位。大部分中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、薪金制度、考勤、調動、檔案管理等事務性管理上,缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力,無法與企業(yè)很好的結合起來。
當下,企業(yè)的管理重點體現(xiàn)在人力資源管理的科學、有效性上。過程預約結果,管理是一個極具智慧的過程,企業(yè)管理者往往就象演員,如果把角色拿捏得恰到好處,有時既便對管理“投入小,也會有大收效益”。那么,企業(yè)如何做到對員工的小投入,卻能創(chuàng)造大產(chǎn)出的神奇效果呢?
案例回放:
某連鎖企業(yè),由于競爭加劇,越來越多的連鎖店涌現(xiàn),不但于現(xiàn)有的店面在客源上形成了競爭,同時也造成了一些中層管理人員的流失。與此同時,為了削減管理成本,該企業(yè)開始大量雇傭外地非城鎮(zhèn)人員來替代本地員工,也造成了員工流失率不斷升高,員工素質和客戶滿意度不斷降低的局面。新的員工滿意度調查顯示,員工對企業(yè)的滿意度、敬業(yè)度已經(jīng)跌至歷史最低水平。針對企業(yè)的經(jīng)營狀況,企業(yè)開始做出一個旨在提升員工忠誠度的管理計劃,以期待通過小投入的員工管理,期待大的產(chǎn)出。
經(jīng)過一系列管理和體驗改革,管理措施的深入細化實施,企業(yè)成本低回報率高是該企業(yè)管理智慧體驗成功的突出特點。如給員工家屬寄送卡片和感謝信的成本并不高,但它卻讓員工的整個家庭都感受到了企業(yè)的關懷。另外企業(yè)針對女性員工偏多的個性化激勵,為女性員工提供休假等額外的福利,成本也不高,但這種講究細節(jié)的關懷卻可以贏得員工對企業(yè)的信賴感和歸屬感。最重要的是,企業(yè)還為優(yōu)秀員工提供免費培訓和內部創(chuàng)業(yè),在其職業(yè)發(fā)展道路上助其一臂之力,具體管理體驗如下:
從關注到關愛的過渡
為吸引和留住員工,該企業(yè)獎勵優(yōu)秀店長每年旅游一次。為中高層員工提供住房補貼。根據(jù)KPI考核,給優(yōu)秀員工發(fā)放季度獎金。中高層管理人員是企業(yè)的核心人才,為了保證企業(yè)的競爭力,他們的確是人力資源部門最該保留的人員。后來,企業(yè)發(fā)現(xiàn),單靠中高層管理人員是無法支撐和維持企業(yè)的建設和發(fā)展的,只有關注并關愛且激發(fā)所有員工對工作的熱情、對企業(yè)的熱愛,才能統(tǒng)一企業(yè)的凝聚力,發(fā)揮最大價值。于是,企業(yè)又剝出部分的精力和資金,用來給員工頒發(fā)一些小獎品,或定期組織全體員工進行聯(lián)誼活動,讓所有的員工都有參與感,能由衷得任何和融入企業(yè)文化之中。
評析:越來越多的企業(yè)雇主意識到要以人為本,通過關注職業(yè)發(fā)展需求,關注個人及其家庭的需求,幫助實現(xiàn)工作和生活的平衡,來提升員工的幸福感與歸屬感。這就是最近被越來越多提及的員工關愛。所以別讓它看上去很美,也讓它落到員工的身上。
企業(yè)實施員工關愛主要是為了吸引、保留和激勵員工,但不能是上面一個命令,下面去寫一個方案,這樣做只是一個形式。員工關愛是衍生“人性本善”理念的人力資源管理手段,它在假設人性本善的前提下,通過各種形式激發(fā)人天性中的責任感。象實施以員工“幸福指數(shù)”為核心的“員工滿意度管理”就很好體現(xiàn)了這點。企業(yè)提倡員工關愛的目的在于提高員工的敬業(yè)度,企業(yè)對員工情感關懷將提升企業(yè)對員工的物質回報的心理價值。
效率與公正的結合
該是企業(yè)經(jīng)過一段時間的實施后,發(fā)現(xiàn),企業(yè)雖然對管理層及員工有一定的投入,但效率與公正又是個不得不重視的問題,否則就會出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”,效率差且不公平和不公正現(xiàn)象。于是企業(yè)又實施了如下管理措施:
1、進行定量考核,細化工作內容,這就好比火車時刻表,幾點幾分到哪個站,一目了然。
2、對中層干部進行嚴格考核,并適度引進空降兵以使管理層有所警覺。
3、對于員工的工作內容進行通盤的考慮和調整,把相關的配置增加到位。
4、員工間結對幫扶,各崗位進行細化分工,對人進行分等級,讓人主動進行學習和關注工作。這樣以來,在企業(yè)間,各門店間不僅工作效率得以提升,而且工作內容和獎勵也三公透明,沒有出現(xiàn)情緒。
評析:由于競爭加劇,人力成本上升,對效率與公正的結合更為重要,這不僅能夠降低員工離職率和流失率,也更能夠實現(xiàn)管理的小投和大產(chǎn)出。由于效率和公正是一個有效率的企業(yè)所必須具備的,因此,保持二者的平衡將是一項長期的挑戰(zhàn)。效率與公正是相互聯(lián)系的。對此,企業(yè)應做出一個具體的得升計劃,以便使各層級員工都能感受到,從而自動自發(fā)提升工作效率。
技能開發(fā)和培訓的強化
隨著企業(yè)細化管理不斷深入,該企業(yè)還為外來員工回鄉(xiāng)探親報銷往返車票。建立公司基金,免息貸款給員工購置大件。為優(yōu)秀員工提供內部和外部培訓,開發(fā)員工潛質和深化技能服務,并為工齡長、服務佳的店長提供內部創(chuàng)業(yè)機會,在重大節(jié)日向員工家屬寄送賀卡和感謝信,在企業(yè)內形成了很好氛圍。
評析:俗話說“授人以魚不如授人以漁,而授人以漁不如授人以欲”。企業(yè)要想降低人工成本的第一步則是根據(jù)崗位的性質、內容、標準重新設置崗位,使每個崗位的存在合理化,使每個崗位都可以發(fā)揮應有的效能。合理的利用人的所長,把適合的人安排在適合的崗位上,就可以最大限度的提高員工的工作效績,從而使之產(chǎn)生最大化的價值。尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開發(fā)的資源,通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質。
中小企業(yè)的培訓方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓,不僅可以改變員工的工作態(tài)度,增長知識,提高技能,激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能,更好地為企業(yè)服務;而且也增強了員工自身素質和能力的提高,提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃,通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化,挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
戰(zhàn)略及個性激勵的踐行
企業(yè)還針對女性員工,提供插花、生理健康等培訓。為員工購買額外的保險,按照員工服務年限,在員工結婚或員工家屬過世時給予禮金;每個月度給員工發(fā)放一些接近有效期的日用品,作為員工福利;在三八婦女節(jié)等特殊節(jié)日為女性員工提供休假等福利,這樣更能鼓勵員工在企業(yè)長期服務。
評析:戰(zhàn)略激勵機制是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分,貫穿于企業(yè)的生命周期。戰(zhàn)略管理人力資源配置靈活性的實現(xiàn),要求企業(yè)中的員工必須具備長期的精神動力,做好隨時改變自己以適應企業(yè)戰(zhàn)略需要的思想準備,積極地投身到企業(yè)戰(zhàn)略變化的活動中。激勵的核心在于對員工內在需求的把握與滿足。
1、建立起合理的薪酬福利制度:薪酬體系既要解決企業(yè)內部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤,要與企業(yè)的績效評估結構結合起來,讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變。
2、提供個性化的獎勵及激勵措施:企業(yè)應該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內的不同作用提供個性化的獎勵。由于在現(xiàn)代企業(yè)中“人”的因素越來越重要,很多企業(yè)已十分重視員工的激勵問題,也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵方面。
招聘及團隊凝聚的提升
企業(yè)為能吸納或招聘到更多優(yōu)秀且符合企業(yè)實際需要的人才,一方面是根據(jù)人才需求和人力資源規(guī)劃,結合生產(chǎn)需求,與專業(yè)院校開展全方位、深層次、多形式合作,通過專業(yè)設置,人才培養(yǎng)方案,課程設置,實訓教學,頂崗實習等教育教學工作的合作,培養(yǎng)企業(yè)急需的合格人才;另一方面要對于原來的大規(guī)模招聘計劃進行改革,尤其是一些對于公司業(yè)務沒有太大關聯(lián)的職能崗位,減少招聘次數(shù),縮短招聘周期,控制招聘預算等方面來控制招聘。企業(yè)所需的崗位人員均到位后,創(chuàng)造出使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感,從而使團隊凝聚力進一步得以增強。
評析:作為企業(yè)核心價值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認同或共有,它就會影響人們的思維模式和行為模式。通常一方面通過廠歌、廠訓、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達出來;另一方面通過包括產(chǎn)品、服務、環(huán)境、隊伍、人際關系、社會公德、公益事業(yè)等表現(xiàn)出來。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,從而提升團隊凝聚力。
此外,對于員工來說,需要的是企業(yè)對于自己的一個承諾,或者是希望企業(yè)在各個方面進行透明化,不僅僅是在處理公司的整體信息方面要與員工共享信息。同時,在企業(yè)實施各項智慧管理措施時,也要做到充分的溝通,與員工詳細說明這些措施實施的依據(jù)和積極作用,這樣才可能實現(xiàn)企業(yè)管理的“小投入,大產(chǎn)出”智慧體驗。
責任編輯:露兒
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