[案例] 突如其來的人才流動(dòng)

T企業(yè)是一家有名的省級(jí)醫(yī)藥龍頭企業(yè)，從早期的代工到如今的自有品牌，經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業(yè)的發(fā)展也進(jìn)入了快車道。企業(yè)老總劉總是愛才之人，對(duì)待自己的得力干將非?？犊?。T企業(yè)上下一派歡聲笑語，高層捂住自己的錢袋一個(gè)個(gè)樂呵；基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng)造性空前高漲。

可隨著年初新的薪酬方案出臺(tái)，T企業(yè)上下也開始風(fēng)波涌動(dòng)了：高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊(duì)伍越來越難管理了，中層管理者們一個(gè)個(gè)變成了老油條，基層員工更是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”。都到6月了，公司第一季度的業(yè)績(jī)指標(biāo)也沒達(dá)標(biāo)，這讓劉總很是震怒：這是怎么了？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任！聞聽此言，高層開始各使高招，可手下的員工就是不聽指揮，給面子的員工嘴上答應(yīng)，背地里按兵不動(dòng)；不給面子的員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層只得放言：不聽話就走人。一時(shí)間，企業(yè)員工流動(dòng)成風(fēng)，甚至很多老員工也決然出走，大規(guī)模的換血在員工中開始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。

[分析] 磨合需技巧

一個(gè)企業(yè)，老板就像司機(jī)，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要了解車子本身的狀況，還要看清道路和方向，了解交通狀況和交通法規(guī)，更要為車子本身及全車人的生命安全著想。員工就像乘客，一上車就找個(gè)位子舒舒服服坐下，有時(shí)還會(huì)抱怨這不好那不行，甚至還吵著要聽音樂。這時(shí)候，司機(jī)與乘客如何磨合才能共同度過一段愉快的旅途？

每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽話、“愛出位”的員工，他們總是喜歡和老板“唱反調(diào)”，特立獨(dú)行地提意見，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣揪ぞI(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作完成得很好。面對(duì)這樣一群“不聽話”的出位員工，你該如何應(yīng)付？

很多百年企業(yè)的成功關(guān)鍵在于它的“選育用留”機(jī)制，對(duì)員工的選拔培養(yǎng)、理念素質(zhì)、激勵(lì)機(jī)制等，都有一系列規(guī)范的做法和規(guī)定。這是企業(yè)進(jìn)行員工管理的成功經(jīng)驗(yàn)，更是對(duì)一些“愛出位”員工進(jìn)行管理的良好手段。

尊重員工+“合理獎(jiǎng)懲”

如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議，也將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。將人看成企業(yè)的重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工報(bào)酬等具體的管理工作中。以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官銜、把員工當(dāng)工具的“家長(zhǎng)式”作風(fēng)應(yīng)當(dāng)拋棄，要做到獎(jiǎng)懲分明，才是有效的激勵(lì)。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。

常進(jìn)行有效溝通 

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作進(jìn)行溝通，員工就會(huì)受到鼓舞，就會(huì)使他感到自己受到尊重和他工作本身的價(jià)值得到彰顯。這也就直接給員工帶來了自我價(jià)值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會(huì)自然而然得到提升。只有通過溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時(shí)地把握員工的工作進(jìn)展和工作難題，并及時(shí)為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求，及時(shí)、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)小組、部門，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。

客觀評(píng)價(jià)，誠(chéng)懇贊揚(yáng) 

企業(yè)管理者在評(píng)價(jià)員工的工作時(shí)，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定員工的工作成績(jī)，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對(duì)他的期望。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好是壞，二來泛泛的評(píng)價(jià)也許根本就不能說服你的員工，反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評(píng)夾在好評(píng)之中，巧妙而不失委婉，讓被批評(píng)者心中有數(shù)又不至于跌面子。

“小黃，我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻(xiàn)。”不要小看這幾句評(píng)價(jià)的話，它能讓你的員工在接受你的批評(píng)后倍感溫暖，工作更有激情。

崗位匹配授權(quán) 

企業(yè)管理實(shí)際上就是投資人通過對(duì)自己擁有的各項(xiàng)權(quán)力的層層分解，使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配，從而使企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)都能有效運(yùn)營(yíng)的過程。這種合理的授權(quán)過程可以有效提高企業(yè)的管理水平及管理效率，意味著讓基層員工獲得信任，從而迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。

盡管許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn)，但僅少數(shù)幾個(gè)股東掌握企業(yè)的控制權(quán)，形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度，將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、度過危機(jī)的有效手段，員工“出位”幾率大大降低。

構(gòu)筑企業(yè)文化核心

營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，有利于穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍，凝聚人才的創(chuàng)造力量，激勵(lì)人才不斷奮進(jìn)，并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，每一個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀來熏陶企業(yè)人才，引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才“聽話”“不出位”，進(jìn)而才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。