其實這也是一個非常個性化的問題，對不同的員工可能采取的方法不盡相同。有人可能“不用揚鞭自奮蹄”，有人則需要經(jīng)常正面激勵，有人可能需要反面敲打，有人需要物質(zhì)獎勵，需要因人而異、因時而異。管理者的重點在于激發(fā)團隊的工作熱情，讓優(yōu)秀員工起到模范帶頭作用，帶領(lǐng)團隊成員一起積極向上共同進步是大前提。在這個前提之下，讓優(yōu)秀員工做得更好才是王道。如果因一人作用的發(fā)揮而導致大多數(shù)人的激情下降，就會得不償失。

回到本題，管理者如何保持優(yōu)秀員工的工作積極性，我個人建議如下：

一、 激發(fā)他的自尊

激發(fā)優(yōu)秀員工的自尊，讓他愛護自己已經(jīng)取得的成績和榮譽，讓其自覺保持工作積極性是最好的做法。

二、 挖掘他的潛力

從幫助員工成長的角度，挖掘優(yōu)秀員工的潛力，讓其樹立更高目標，并為其實現(xiàn)目標提供支持和幫助，如給予學習的機會，給予培訓的機會，給予嘗試創(chuàng)新的機會。

三、 多聽他的建議

在自己管轄的范圍內(nèi)多聽優(yōu)秀員工的建議，多和優(yōu)秀員工交流工作、交換想法，讓其思維保持在活躍狀態(tài)，其工作狀態(tài)自然差不到哪里去。

四、 給他更多的責任

如果優(yōu)秀員工除了專業(yè)技能之外，還有管理能力，可以考慮發(fā)揮其帶頭作用，給予其更多的責任，讓他在更大范圍施展才能。在這點上，要防止彼得原理現(xiàn)象出現(xiàn)，即不要把技能型人才不適當?shù)胤诺焦芾韻徫簧希灾劣谧屍髽I(yè)少了一名優(yōu)秀員工，多了一名平庸的官僚。

五、 讓他幫助其他人

對于技能型人才，讓他幫助更多同事，成為他擅長專業(yè)的師傅，或者叫兼職培訓師，把他的經(jīng)驗傳授給更多同事。注意，不能讓他做義務勞動，要對他的付出給予經(jīng)濟補償。

六、 為他申請獎勵

如果企業(yè)在制度設計上對優(yōu)秀員工的超額付出已經(jīng)做了安排，凡表現(xiàn)出色的都能在工資獎金上得到體現(xiàn)，恐怕管理者要輕松很多。如果沒有這么理想，對優(yōu)秀員工的超額付出，管理者一定要為他申請?zhí)貏e獎勵。在企業(yè)不能讓“雷鋒”吃虧。如果做好事有報酬，相信企業(yè)“雷鋒式”的員工會成批涌現(xiàn)。

七、 為他排除障礙

如果企業(yè)沒有良好的企業(yè)文化，沒有保護優(yōu)秀員工成長的土壤，優(yōu)秀員工往往成為被“孤立”的對象，因為他的優(yōu)秀，讓多數(shù)人顯得不優(yōu)秀，甚至會挨批評。管理者一定要成為優(yōu)秀員工的保護神。

管理者讓優(yōu)秀員工持續(xù)保持積極性的方式方法一定還有很多，不可能窮舉，也沒有必要窮舉。管理者的首要任務就是創(chuàng)造一個人人積極向上，個個超越自我、挑戰(zhàn)自我的制度環(huán)境和文化氛圍，讓優(yōu)秀員工愿意保持積極性，其他員工愿意向優(yōu)秀員工學習，并隨時有機會超越優(yōu)秀員工，整個團隊的積極性上來了，人人都成為優(yōu)秀員工，你的企業(yè)就所向無敵了。

最后強調(diào)一點，千萬不要鞭打快牛，如果他是一名員工，就絕對不要提出過高的要求，他的業(yè)績超越同事應該鼓勵，他的業(yè)績與眾人一樣也應該接受。在同一起跑線上，誰付出的多誰就可以得到更多的回報。不要把優(yōu)秀員工多出業(yè)績視為理所當然。其他員工趕上或超過也是正?，F(xiàn)象，更是可喜現(xiàn)象。不要讓優(yōu)秀員工背負“英雄不倒”的包袱，病了不敢請假，家里有事不敢處理，久而久之，優(yōu)秀員工就會“眾叛親離”、鶴立雞群，這對優(yōu)秀員工本人，對其家庭，對整個團隊都是不利的。