薪酬策略要按照各企業(yè)的發(fā)展階段、競爭能力、市場的成熟程度和銷售流程與模式綜合確定。

有人說，在店鋪里，分得好，才能賣得好。

但，是高底薪+低提成呢，還是低底薪+高提成？提成是整個(gè)門店均分呢，還是應(yīng)該按照柜組來執(zhí)行？無法工作量化的崗位怎么辦……

來自門店的聲音顯得左右為難。

薪酬策略的制定

制定薪酬戰(zhàn)略之前，首先需要研究企業(yè)自身處于哪個(gè)階段，不同的階段會(huì)有不同的薪酬政策導(dǎo)向。廣東大參林連鎖公司人力資源總監(jiān)文劍表示，“薪酬策略要按照各企業(yè)的發(fā)展階段、競爭能力、市場的成熟程度和銷售流程與模式綜合確定。”

通常來說，薪資水平核定有市場領(lǐng)先、市場跟隨、成本導(dǎo)向和混合薪酬等四種策略類型。（參見表1）

薪酬調(diào)查的開展

既然薪酬水平的確定和競爭對(duì)手或者標(biāo)桿企業(yè)息息相關(guān)，那么如何開展薪酬調(diào)查來獲取對(duì)手的薪酬數(shù)據(jù)呢？

薪酬調(diào)查主要是考慮企業(yè)薪酬的外部競爭性問題。開展薪酬調(diào)查之前，首先要明確薪酬調(diào)查的范圍，根據(jù)員工來源以及可能流失的方向來確定，一般而言，主要包括其它零售行業(yè)、醫(yī)藥零售行業(yè)、診所、醫(yī)院等。

獲得薪酬數(shù)據(jù)的方式有很多，可以通過收集當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門的就業(yè)與薪資信息、購買專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的薪資調(diào)查報(bào)告、來自于相關(guān)企業(yè)的員工、相關(guān)企業(yè)網(wǎng)站招聘信息等方式獲取。“根據(jù)崗位特點(diǎn)與層次，每年進(jìn)行2～4次的薪酬調(diào)查，以及時(shí)掌握市場薪資變化和行業(yè)薪資景氣情況，”文劍解釋說，“調(diào)查結(jié)果只是參考，重要的是利用這個(gè)結(jié)果得出一些趨勢與結(jié)論，從而為制定和調(diào)整薪資政策做參考。”

北京博目企業(yè)管理顧問有限公司高級(jí)顧問羅朝松介紹，“薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的薪酬指導(dǎo)主要體現(xiàn)在薪酬水平和固定浮動(dòng)的比例方面。薪酬水平方面，企業(yè)根據(jù)自身薪酬戰(zhàn)略定位（領(lǐng)先、跟隨、成本導(dǎo)向、混合薪酬），在市場薪酬數(shù)據(jù)中找到相應(yīng)位置，確定企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平；固定浮動(dòng)的比例方面，企業(yè)根據(jù)自身文化、管理理念、發(fā)展階段確定固定與浮動(dòng)比例的同時(shí)，可適當(dāng)參考直接競爭對(duì)手的比例進(jìn)行微調(diào)。”

薪酬主體的細(xì)節(jié)推敲

1、底薪、提成各占多大比例？

重慶萬和藥房連鎖有限公司人力總監(jiān)舒安軍認(rèn)為，“在工資總額一定的時(shí)候，分配方式不同產(chǎn)生的激勵(lì)效果是不同的。‘低底薪+高提成’的模式是最具激勵(lì)性的，如果公司的企業(yè)文化提倡，這種方式對(duì)激發(fā)員工的積極性是很有幫助的。”

然而，“低底薪+高提成”模式不是萬能的。

“實(shí)施這種模式的前提是員工對(duì)自身績效具有較高的掌控度。”羅朝松認(rèn)為，“在有些店鋪，很多客觀原因會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人銷售業(yè)績不可能非常好，如果實(shí)行低底薪+高提成的模式，將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到員工頭上，則不能起到激勵(lì)作用，甚至影響員工的穩(wěn)定性。”（參見表2）

2、提成均分還是按柜組分？

有些企業(yè)會(huì)采取個(gè)人提成制，甚至出現(xiàn)了在購物籃上貼工號(hào)的做法。這種制度會(huì)導(dǎo)致店員爭搶顧客的情形發(fā)生，不利于員工團(tuán)結(jié)，也會(huì)嚴(yán)重影響門店在顧客眼中的形象。所以目前，團(tuán)隊(duì)考核制和柜組提成制還是主流。（參見表3） 

3、難以將工作成果量化的崗位怎么辦？

門店雖小，五臟俱全。并不是每個(gè)崗位都有可以量化的業(yè)績，比如收銀臺(tái)、服務(wù)臺(tái)。這兩個(gè)崗位都不輕松，不給提成只發(fā)基本工資顯然不合理，而如果單獨(dú)給這些部門實(shí)行相對(duì)較高的固定薪資制，又容易引起售貨員崗位員工的不滿。

如何權(quán)衡呢？

盡管店長會(huì)對(duì)售前售后人員進(jìn)行月度打分以得出業(yè)績考評(píng)系數(shù)，但是帶有一定主觀色彩的評(píng)定，畢竟沒有銷售人員直接按銷售數(shù)據(jù)拿提成那么量化。

舒安軍認(rèn)為，目前大概有三種辦法解決此問題:

可以從收銀員的職業(yè)生涯規(guī)劃著手，給收銀員制定晉升制度，讓收銀員工能夠在一定的時(shí)間內(nèi)通過公司的培訓(xùn)和考試之后，轉(zhuǎn)崗到營業(yè)員；

也可以給收銀員增加一部分季節(jié)性的非處方藥，比如在夏天，提醒顧客家里備一些清熱解毒的中成藥等，達(dá)成購買后即計(jì)入自己的提成；

還有一些企業(yè)實(shí)行輪崗制，全員皆兵，人人都是多面手，任何門店內(nèi)都沒有專職的售前售后人員。

4、整齊劃一還是“因店制宜”？

益豐大藥房人力總監(jiān)曾明認(rèn)為，公司應(yīng)該制定統(tǒng)一基調(diào)，再根據(jù)省份不同設(shè)置調(diào)節(jié)系數(shù)，并且各地區(qū)的開發(fā)成熟程度不一，也可設(shè)置階段性調(diào)節(jié)系數(shù)。

文劍則表示，門店經(jīng)營客觀上與發(fā)展階段、客戶積累與維護(hù)、門店位置以及競爭對(duì)手情況有關(guān)；主觀上與管理層和員工的努力有關(guān)。由于客觀因素導(dǎo)致的人效、客單價(jià)雙高的門店或長期虧損門店，應(yīng)該有封頂工資或保障工資的約束。

這些差別主要包括，老店和新店或者說老地區(qū)和新地區(qū)發(fā)展階段的差別，大小店之間的產(chǎn)能與工作飽和度的差別，城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村之間調(diào)動(dòng)引起的工資變動(dòng)等。（參見表4）

輔助薪酬形式的有效補(bǔ)充

1、工齡工資

新建普濟(jì)堂連鎖公司人事總監(jiān)張寧認(rèn)為，“工齡工資必須實(shí)行，這樣可以培養(yǎng)員工的忠誠度，增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。”

無獨(dú)有偶，南京一家連鎖的HR負(fù)責(zé)人也談道，“工齡工資我們很早就實(shí)行了，這樣的效果很好。一方面是對(duì)老員工忠誠度與貢獻(xiàn)度的一種回報(bào)，另一方面更能激勵(lì)更多的員工。”

那么工齡工資應(yīng)該如何設(shè)置呢？

文劍認(rèn)為，從零售連鎖藥店企業(yè)的行業(yè)特性、從業(yè)人員的特點(diǎn)、崗位的性質(zhì)、員工價(jià)值生命周期與趨勢來說，工齡工資，應(yīng)該從員工做滿一年開始發(fā)放，一般到3-5年后封頂比較合適。（參見表5）

2、獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是輔助薪酬形式的一種，由于其使用靈活、針對(duì)性強(qiáng)，所以備受企業(yè)青睞，以至于出現(xiàn)獎(jiǎng)金項(xiàng)目繁多、令人眼花繚亂的現(xiàn)狀。

但實(shí)際上，傳統(tǒng)意義上的獎(jiǎng)金主要用在某些方面表現(xiàn)優(yōu)秀，但現(xiàn)有的薪酬體系卻未能對(duì)其體現(xiàn)相應(yīng)回報(bào)的員工身上。

“企業(yè)在設(shè)置獎(jiǎng)金項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)該回歸到獎(jiǎng)金的本質(zhì)上來，”羅朝松總結(jié)道，“設(shè)置一些諸如合理化建議、成本節(jié)約、服務(wù)標(biāo)兵等項(xiàng)目，這些獎(jiǎng)項(xiàng)所針對(duì)的價(jià)值是崗位工資和績效工資無法體現(xiàn)的，而且是大部分員工通過努力都有可能獲得的。獎(jiǎng)金項(xiàng)目不應(yīng)過多，重點(diǎn)關(guān)注當(dāng)前最需要、存在問題最大的方面，否則，容易分散員工注意力。”

此外，要使獎(jiǎng)金能夠起到激勵(lì)作用，對(duì)于已經(jīng)設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)周期等，確保獎(jiǎng)金過程和結(jié)果的公開、公平，真正發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)、導(dǎo)向作用。