中國社會正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，社會變革促進著全社會經(jīng)濟高速發(fā)展、社會結(jié)構(gòu)變化、競爭日趨激烈，企業(yè)人的思想、觀念、心理、行為也發(fā)生了一系列改變。這些變化給了上進的企業(yè)人帶來了很多機遇，同時也帶來了一些負面影響：失業(yè)、工作壓力、家庭收入、人際關(guān)系、個人危機感等問題，已成為影響員工心理健康的主要因素。 

　　來自北京大學心理研究中心的調(diào)查顯示，包括藥企在內(nèi)的高科技行業(yè)中，有20%的企業(yè)員工壓力過高，至少5%的員工有比較嚴重的心理問題，75%的員工認為他們需要心理幫助。

　　針對員工的工作壓力和心理壓力問題，世界財富500強企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)。英國、加拿大、法國、澳大利亞、日本等國的許多企業(yè)、政府部門均廣泛開展了此項服務(wù)。EAP已成為幫助組織成員緩解精神壓力，改善生活方式，促進身心健康，進而提高工作效率的重要方式。　　

　　另類福利　　

　　EAP（Employee Assistance Program），又稱員工心理援助項目或全員心理管理技術(shù)，是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工工作績效。

　　EAP國際協(xié)會主席Donald G.Jorgensen認為，EAP不僅僅是員工的一種福利，同時也是為管理層提供的福利。

　　通常，員工幫助計劃提供以下7類服務(wù)：1.管理員工問題，改進工作環(huán)境，提供咨詢，幫助員工改進業(yè)績，提供培訓和幫助，將反饋信息傳遞給組織領(lǐng)導者，以及進行有關(guān)EAP服務(wù)的教育。2.對員工問題進行保密以及提供及時的察覺和評估服務(wù)，以保證個人問題不會對其業(yè)績表現(xiàn)有負面影響。3.對那些擁有個人問題以致影響業(yè)績表現(xiàn)的員工，運用建設(shè)性的對質(zhì)、激勵和短期的干涉方法，使其認識到個人問題和表現(xiàn)之間的關(guān)系。4.提供醫(yī)學咨詢、治療、幫助、轉(zhuǎn)介和跟蹤等服務(wù)。5.提供組織咨詢，幫助員工與服務(wù)商建立并保持有效的工作關(guān)系。6.在組織中進行咨詢，使得政策的覆蓋面涉及有關(guān)不良現(xiàn)象或行為，并進行醫(yī)學治療。7.確認員工幫助計劃在組織和個人表現(xiàn)中的有效性。

　　在服務(wù)方式上，EAP有一整套機制：除提供心理咨詢，還通過心理健康調(diào)查、培訓、講座、電話咨詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢或其他認可的標準，在系統(tǒng)、統(tǒng)一的基礎(chǔ)上給予員工幫助、建議和其他信息。

 　　EAP很難有統(tǒng)一的標準模式，因為不同企業(yè)對EAP有不同的需求和偏好。企業(yè)內(nèi)部不同部門對EAP的理解和要求也不一致。再加上EAP在各國和地區(qū)的發(fā)展都出現(xiàn)了不同的形式，很難形成統(tǒng)一模式，這也為EAP的運作提供了足夠的靈活性?！　?/p>

　　實施前的決定　　

　　企業(yè)在決定引入EAP服務(wù)之前，必須充分論證3個基本問題：引入目的；當前企業(yè)人員管理的主要問題；企業(yè)是否具備推行EAP的基礎(chǔ)。

　　在考慮是否引入時，首先應(yīng)明確引入EAP的目的是什么，為實現(xiàn)該目的，是否有其他方法，對比EAP投入與產(chǎn)出情況等；其次，分析當前人員管理的主要問題，EAP與當前企業(yè)人員管理主要問題之間的關(guān)系是什么，現(xiàn)行狀態(tài)下，推行會帶來哪些結(jié)果；最后，分析現(xiàn)有資源是否支持在解決當前人員管理問題的同時還能有效推行EAP。

　　在充分論證以上問題后，就可以考慮開始實施了。要爭取高層管理人員的支持和認可，使他們充分認識到，對EAP的投入是必要的和有價值的。而要想讓EAP最終發(fā)揮作用，還必須被廣大員工所接受。

 　　EAP在被員工接受過程中遇到的最大難題是員工對這個新興事物的態(tài)度。在國外，當人們進行心理咨詢時，他們認為這是一件很正常的事。但在國內(nèi)，許多員工會認為心理問題不算病，或不承認自己有心理問題，特別是在企業(yè)內(nèi)部，擔心采用EAP會被別人認為不正常。因此，他們寧愿獨自去承擔面臨的困難，面臨患職業(yè)抑郁癥的風險，也不愿向EAP伸出需求之手。

　　要改變廣大員工的這種態(tài)度，會是相當緩慢的過程，可以通過一些方法來緩解。可通過海報、講座等形式介紹，幫助大家對EAP有一個全面和正確的認識。

　　在執(zhí)行之初，最好采用集體服務(wù)的方式，聘請資深專家通過講座、培訓游戲等方式對普遍存在的問題進行講授，幫助大家正確認識自我、緩解壓力、調(diào)整心態(tài)，加強對EAP的體驗。

　　隨著大家對該計劃認識的逐步深入，有條件的企業(yè)可以用內(nèi)部專業(yè)人員取代外部專家，因為EAP不等同于心理咨詢，它是一個和本企業(yè)息息相關(guān)的服務(wù)項目?！　?/p>

　　價值體現(xiàn)　　

　　實施EAP項目不僅可以改善員工心理素質(zhì)和健康，還能給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟方面的效益，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是穩(wěn)定人力資源，降低離職率和缺勤率；二是降低人力資源管理成本；三是提高員工工作積極性，進而提高企業(yè)效率。

　　有許多調(diào)查和研究結(jié)果都證實了這一點。

　　美國哈佛大學人力資源管理心理學研究專家在對全美國大中型企業(yè)實施EAP效應(yīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實施EAP項目可以為企業(yè)節(jié)省大量費用支出。大約每1美元EAP費用支出可以節(jié)省5~16美元開支。

　　美國通用汽車公司的EAP計劃實施后，每年為公司節(jié)約37000萬美元開支，平均每名員工節(jié)省3700美元的費用。美國一家擁有7萬員工的信托銀行引進EAP之后，僅僅1年，在員工病假的花費上就節(jié)約了70多萬美元的成本。

　　一家提供EAP服務(wù)的Marsh & McLennon 公司曾對50家企業(yè)做過調(diào)查，引進EAP后，員工缺勤率降低了21%，工作事故率降低了17%，生產(chǎn)率提高了14%。摩托羅拉日本公司引進EAP，平均降低了40%的病假率。

　　需要說明的是，EAP是一項系統(tǒng)的、長期的計劃和項目，需要相對較長時期的實施、應(yīng)用和評估，才能真正體現(xiàn)價值。

　　從大的EAP范疇來看，創(chuàng)造相對寬松的環(huán)境更能激發(fā)員工的歸屬感與忠誠度，讓員工能在融洽和諧的環(huán)境中工作，也是企業(yè)文化建設(shè)和員工幫助計劃的重要部分。