隱性激勵沒有既定的激勵標準，結(jié)果又不予公開，使得隱性激勵具有天然的特性和優(yōu)勢： 

隱性激勵”，是指在公開的顯性收入的之外，采用非公開的隱蔽收入進行激勵的一種方式。在很多企業(yè)，隱性收入都以不同的形式存在著，比如隱性的職務(wù)消費、非公開沒有既定標準的各種津補貼、上級紅包等等。

避免破壞和諧氛圍：中國人常常有“不患寡而患不均”的心理。薪資差距鮮明強烈的對比會使得員工的心理落差加大。運用隱性激勵的方式，客觀上既能夠拉大員工的薪資收入、激勵骨干員工，又由于標準不公開、獎勵名單不公布，能夠避免低薪者產(chǎn)生心理不平衡，從而維護了組織的和諧氛圍。

激勵標準靈活調(diào)整：由于隱性收入沒有統(tǒng)一的標準，因此激勵的標準可以靈活調(diào)整，從而最大限度的激勵骨干員工和業(yè)績突出者。例如某高科技集團公司，在發(fā)放技術(shù)重獎的時候，只需要管理者集體評議，主觀決策即可，不必受制于制度條文等。激勵的標準，可以確定為500元，也可以確定為10萬元，標準不一;每次發(fā)放條件和標準也不固定，應(yīng)用起來非常靈活。

但是隱性激勵在激勵效果上，也并非一“隱”就靈。隱性激勵也存在明顯的副作用：

激勵效果有局限：激勵往往產(chǎn)生于組織對人員貢獻的公開認可，對績效差異的不同獎懲。由于“隱性”的束縛，績佳員工能夠得到獎金的激勵，卻不能夠得到公開的榮譽;能夠清楚自身的獎勵情況，卻不清楚獎勵的標準以及與他人的對比，從而使得努力前進的方向變得模糊。總之，這種隱性激勵的效果模糊，既不能有效激勵績優(yōu)者，也不能有效激發(fā)績差者。

價值導向不明確：對組織而言，激勵的重要作用之一，是通過樹立標竿、獎勵績優(yōu)，來明確公司鼓勵的行為，傳遞組織倡導的價值導向。但隱性激勵的特性使得組織能夠傳遞的信息幅度非常有限，甚至連被激勵者本人都不清楚具體的激勵標準。

激勵公平被質(zhì)疑：“公平、公開、公正”是對激勵程序的基本要求。隱性激勵的“不公開”必然導致員工對其公平性、公證性的質(zhì)疑，當這種激勵廣泛應(yīng)用的時候，激勵的“三公”原則必然首當其沖遭到挑戰(zhàn)，一旦“三公”原則遭到挑戰(zhàn)，隱性激勵相對于顯性激勵，對組織和諧氛圍的破壞性更強。

完善的激勵體系應(yīng)該本著“公平、公開、公正”的原則，有效傳遞組織的價值導向，鼓勵績優(yōu)員工，而這些顯然是隱性激勵體系不具備的。隱性激勵機制往往是在顯性激勵機制存在明顯不足，而顯性激勵體系又不能在短時間內(nèi)得到完善的情況下，產(chǎn)生的一種激勵骨干人才、獎勵績優(yōu)員工的方式。隱性激勵體系的突出缺陷決定了隱性激勵體系不可能長期存在，任何組織都應(yīng)謹慎使用。隨著顯性激勵機制的不斷優(yōu)化，建議逐步取消隱性激勵機制，代之以相對完善的顯性激勵機制。